经管08033_中国软件及服务外包


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中国软件及服务外包

2008329服务外包给中国带来的机遇及挑战

(演讲人:屈中华)

按照《世界是平的》作者托马斯弗里德曼的说法,全球化分为三个阶段:1492-1800年,国家的力量,坚船利炮;1800-2000年,公司的力量,技术与品牌;2000年以后,个人的力量,教育和创新。而对于中国人来说,如果会说普通话,那么中国是平的;如果会说日语、韩语,亚洲是平的;会说英语,世界才是平的。

所谓外包,在我个人理解,应该是一种贸易。贸易会让生活更美好,因为它让人们做自己相对更加擅长的事情。而外包,就是发包商把自己成本高的业务转包给相对成本比较低的接包商,双方都可以从中获得好处。在全球经济一体化浪潮下,由于成本竞争的压力,企业为了改变其业务流程并重组其战略性资源,而且IT和网络通信技术手段的成熟,促进了外包的出现并繁荣。

中国现在最需要的是离岸外包,也就是做发达国家的外包。离岸外包不仅仅可以做软件外包,还可以做服务外包,比如人类资源、财务与会计、客户联系、IT系统、固定资产和设备管理等等业务。这个市场预计在未来的1520年会以每年25%30%的增长率高速增长。

在外包服务上,中国跟印度相比还是有一定差距的,特别是在语言、人力资源、文化兼容性等方面。中国人学英语十几年,但是都是应试英语,真正能说的人太少;拿软件外包为例,中国软件外包人才缺口仍然很大;中国对欧美国家的文化兼容性还是比印度要差。印度在2007年的外包总额为300亿美金,占它们GDP5.4%,过去的十年以28.9%的增长率增长。当前,中国在外包上的总额仅是印度的10%,据预测有可能在2015年赶上印度的规模。

离岸外包会给中国带来巨大的机会。离岸外包是IT支撑的完全的出口导向,使中国从现在的劳动密集型“中国制造”变成知识密集型的“中国服务”。亚当斯密说过,人民的富裕是经济发达程度的最好体现,发展离岸外包有助于增加人民收入,更好地建设和谐社会。发展离岸外包还可以创造就业机会,不但是做外包的工作机会本身,还有相关的餐饮娱乐房地产,还有出租车,因为做外包的人经常出差和加班。中国不缺资金、不缺技术、不缺市场,缺的恰恰是管理,特别是驾驭大型项目的能力。比如,1亿元以上的软件项目,在中国失败的比率在80%以上。而通过做外包,可以让参与的人得到锻炼,最终受益的还是我们国家软件业。同时,外包行业仅需要计算机和网络,属于完全环保型行业。

比较传统制造业和服务外包,制造业特别是来料加工行业95%的成本,其中5%的人力成本(500-800/月),5%的利润;而服务外包却是75%90%的人力成本(3000-30000/月),10&25%的利润。因此,中国应该大力发展外包业,从中国制造向中国自造、中国智造转变。

在软件外包方面,1998-2000年的时候,由于千年虫问题,对软件外包的需求巨大,印度把握住了这次机会,而中国当时在努力扮演自己世界工厂的角色,没有能分到一杯羹。后面几年,中国再想进入软件外包这一领域,却错过的最佳机会,于是有了遍及全国大江南北的通过CMM5软件质量管理体系的热潮。

我想,软件和服务外包对中国来说真的是一次好的机会,现在开始努力还不晚,也有很多有梦想有远见的同胞在为之奋斗。作为软件开发业内人士的自己,我也希望能尽自己的一份心力。

经管08032_如何领导类似王选的人才?

王选与中国印刷技术

 

1、请对作为科学家的王选的个人特征进行简要评述。

 

1)     
有创新精神——“于是王选问自己,为什么总是停留在欣赏别人成果上,自己怎么没有创新?……”

2)     
软、硬件兼修——“从硬件转向软件,从事软、硬件相结合的研究……”

3)     
好学、有毅力——“王选在20几岁时的另一个决定是锻炼英语听力。先听短波中北京电台对外英语广播……”

4)     
关注最新研究动向——“王选大量地查阅外国文献……”

5)     
自信、有闯劲——“当王选提出方案后,有人持怀疑态度,认为王选的方案异想天开、不现实,也有人嘲笑他想一步登天……王选自有他的道理:要搞就搞最先进的,不能光跟在别人后面爬行……”

 

2、请对王选等成功实现中文激光照排技术跨越的成功原因进行简要分析。

 

1)     
国家相关部门及北京大学的支持

2)     
承接项目研究开发的北大项目组及负责人王选的知识和研究能力积累

3)     
通过革新进入市场前沿,进而得到宝贵的需求刺激,“需求”和已有技术的“不足”是创新的源泉

4)     
搞二、三代机需要解决一系列机械上的难题,而限于我国条件还很难办到;相比之下,搞四代机则容易得多,它的关键不是机械,而是技术

5)     
软、硬结合的技术积累

6)     
持续不断的创新

7)     
技术和市场的结合

8)     
不但考虑适合当前市场的需要的开发,而且做适合未来市场的研究

9)     
给软件开发以宽松的环境

 

3、如何领导类似王选的人才?

 

根据案例的内容分析,王选是一位好学有毅力、软硬件兼修、自信有闯劲、有创新精神,并且了解技术前沿和市场动态的资深技术大家。

 

对于类似王选这样的人才,以下几点非常重要:

l       
所在的公司能否提供一些很有兴趣的问题来供他们进行研究

l       
是否能提供很好的环境使他们的研究能得以顺利地进行

l       
研究出来的成果能否得到很快的应用,而不是被浪费掉

 

如果这几点做不到的话,很多天才们就会离开这家公司,而跑到另外一家公司,或是自己创办公司。

 

我想用比尔盖茨给予图灵奖(计算机界最高奖)得主们的待遇来对待,才能充分发挥这类人才的长处,列举如下:

l       
高薪、奖励、发展空间这些常用手段

l       
创造出一种能够让他们对自己的工作感兴趣的宽松的环境,激发他们对工作本身的兴趣

l       
放弃在管理中使用强制权力。因为技术人员对于企业的价值,不是通过他们的行为而是通过他们的思想来实现的,何况用强制的力量来使某人富有创造力是不可能的

l       
利用关系权力。比如对类似王选的人才的能力,给予尊重和认可,并跟他们建立友谊关系,真正赢得他们内心中的好感,激发他们的创作热情

 

记得在交大听“说宝堂”的CEO讲如何管理人才也提到类似的方式。

 

他为了留着一位技术大拿,不但给他本人丰厚的待遇、宽松的环境;而且,还经常邀请他的夫人(该员工有些惧内)到公司出席活动。甚至在黄金周放假的时候,投其所好(员工的夫人爱好旅游),买了到香港双飞旅游的机票送给该员工夫妇。最终他们不但留住了这个员工,而且该员工还非常卖命。

 

总之,我认为创造环境和氛围使员工自己想工作并且想努力工作,而不是通过财富地位荣誉诱惑或者规章制度强迫员工去工作,才是管理员工的最高境界。

 

旅行

何为旅行——Louis
Vuitton

何为旅行
旅行不是一次出行
也不只是一个假期
旅行是一个过程 一次发现
是一个自我发现的 过程
真正的旅行 让我们直面自我
旅行不仅让我们看到世界
更让我们看到自己在其中的位置
究竟,是我们创造了旅行
还是旅行造就了我们
生命本身就是一场旅行
生命将引领你去向何方

旅行——许巍

阵阵晚风吹动着松涛
吹响这风铃声如天籁
站在这城市的寂静处
让一切喧嚣走远

只有青山藏在白云间
蝴蝶自由穿行在清涧
看那晚霞盛开在天边
有一群向西归鸟

谁画出这天地又画下我和你
让我们的世界绚丽多彩
谁让我们哭泣又给我们惊喜
让我们就这样相爱相遇
总是要说再见相聚又分离
总是走在漫长的路上

旅行的意义——陈绮贞

你看过了许多美景
你看过了许多美女
你迷失在地图上
每一道短暂的光阴

你品尝了夜的巴黎
你踏过下雪的北京
你熟记书本里
每一句你最爱的真理

却说不出你爱我的原因
却说不出你欣赏我哪一种表情
却说不出在什么场合我曾让你动心
说不出离开的原因

你累计了许多飞行
你用心挑选纪念品
你收集了地图上
每一次的风和日丽

你拥抱热情的岛屿
你埋葬记忆的土耳其
你流连电影里
美丽的不真实的场景

却说不出什么在场合
我曾让你分心
说不出旅行的意义

你勉强说出你爱我的原因
却说不出你欣赏我哪一种表情
却说不出在什么场合我曾让你分心
说不出离开的原因

勉强说出你为我寄出的每一封信
都是你离开的原因
你离开我
就是旅行的意义

分开去旅行——刘若英 黄立行

我选择去洛杉矶你一个人要飞向巴黎
尊重各自的决定维持和平的爱情
相爱是一种习题在自由和亲密中游移
你问过太多次我爱不爱你

black black heart
send给你我的心

计划是分开旅行啊
为何像结局
我明白停在你的怀里
却不一定在你心里
巴黎下了一整天雨

我不想要去证明也不知道怎么证明
相爱是两人事情我不喜欢你怀疑
怀疑爱是可怕的武器谋杀了爱情
我在这里本来是晴朗好天气

black blacd heart
send给你我的心

计划是分开旅行啊
为何像结局
我明白停在你的怀里
却不一定在你心里
巴黎下了一整天雨(两个人分开去旅行…)

休息一下不需要那么的密集
不必每一秒钟都粘在一起
你问我爱不爱你这个不是个问题
早就说过需要空间才能继续
我也真的不希望你离去
我们就试试看各走各的路
嘘~别哭
这个只是短短的度假
别搞得那么复杂
你不是一直说要去巴黎吗

“INTJ”(内向 直觉 思维 判断)

太学术了,很久没有写随感。
最近很忙,工作上学习上还有其它一些保密的东东。
几线作战,每天很多事情要处理。
MBTI测试,我是“INTJ”(内向 直觉 思维 判断),属于概念主义者
 
“概念主义者”型的人自信、有智慧、富有想像力。他们的原则是“所有的事情都要做到最好”。“概念主义者”是四种类型中最独立的一种人。他们工作原则性强,标准高,对自己和对别人的要求都很严格。他们不会被别人的冷遇和批评干扰,喜欢以自己的方式做事。“概念主义者”型的人天生好奇,无论是由于工作本身的需要还是出于长远的考虑,他们很喜欢不断地吸取知识,他们因此而常常看得到同一问题的多个不同的方面,习惯于全面地、概括地思考问题,和一分为二地看待问题。他们很善于发现事物的可能性,理解事物的复杂性,喜欢进行逻辑的分析,从而对真实或假设的问题构思出解决方案。

“概念主义者”喜欢能够提供自由、变化和需要有较高的智力才能完成的工作,不喜欢简单、重复的工作。他们喜欢看到自己的想法能够得到实施。“概念主义者”
会对那些他们认为不够能干的人不耐烦,喜欢与很有能力的上司、下属、同事共事。许多“概念主义者”型的人推崇权力,易于被有权力的人和权力地位所吸引。

 
 优势
1. 善于分析、总结、判断
2. 善于从整体上把握事物
3. 喜欢追根究底,力图抓住事物的本质
4. 对文字、语言敏感
5. 抽象思维能力强,能理解复杂的理论概念,善于将事情概念化,善于从中推断出原则或预测趋势
6. 擅长策略性思维
7. 会接受建设性的批评,而不把它当作针对个人的问题
 
潜在的弱点
1. 由于有时给自己定了不切实际的高标准,可能对自己和他人的期望过高
2. 易于像紧逼自己工作一样去逼着别人工作
3. 常常不希望别人对抗自己的意愿,有时给人顽固、死板的印象
4. 易于过份强调工作,从而损害了家庭的和谐
5. 常常不记得花时间夸奖同事、下属或其他人
6. 常常忽视了一些工作中所需要的社交礼仪
7. 有时没有注意到他人的情绪感受,从而给人冷漠、不近人情的印象
8. 有时会因忽略了细节而没有注意到周围环境的变化
9. 易于过于理论化而不考虑实际情况,易受远景规划诱惑,难以具体落实
10. 有时想法太多,不知道哪些切实可行,不知道真正应该做什么
 
看起来很像那么回事。

中国的崛起


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中国的崛起

2008315《激荡三十年——中国企业的30年成长历程》之感悟

(演讲人:吴晓波)

中国改革开放30年,按照吴晓波先生的说法,一共分为五个阶段。

第一阶段:1978-1991年,邓时代的到来,一场没有“蓝图”的改革。

邓面临的第一个难题就是“搞改革,钱从哪来?”当时德国大众就拒绝在中国投资建厂,说“在中国建厂相当于在孤岛上面建厂”。当时重庆有个“永进”牌卡车,这个名字非常形象,因为他们生产的卡车都没有倒车档。最终,600亿美元(120工程)流产。1979年,以放权为特征的国有企业改革开始,当时的中国外汇储备只有1亿美元,中国最好的资源就是土地,于是袁庚在深圳创建蛇口开发区。1980-1987年,意外的异军突起,中国最早的市场出现在温州、潮汕、晋江地区,究其缘由竟然是“走私”拉动。而当时去邻村走亲戚最多只能带3只鸡,再多的话就是投机倒把罪,最高可以判死刑的!1983年的双轨制,导致了倒爷的出现,按经济学的说法,就是出现了套利空间。于是,1988年,国家决定并轨,但是价格闯关失败,导致了抢购风潮。中央政府企改“第一次大转弯”——“邓改革”的终结。1991年,资本市场兴起,股市出现在上海和深圳。

第二阶段:1992-1997年,朱时代的到来,新权威主义的时代。

朱上任后清理“三角债”;整顿金融秩序;中央地方分灶吃饭,力保中央财政;抓大放小,力保大型国有企业。这就是有名的“四斧头”。1996年是“黄金之年”,政府在大力扶持国有企业,目标是进入世界500强。不幸的是,1997年刚好赶上了亚洲金融风暴,也促成了中央政府企改“第二次大转弯”——朱理论成型。

第三阶段:1998-2003年,“国退民进”战略。

“国退民进”是对党的十四大明确提出的“抓大放小”和党的十五大明确提出的调整国有经济布局、降低国有经济在某些领域的比重总体进程的一种形象化阐释和通俗用语。“抓大放小”,强调的是公有、特别是国有经济内部改革的两个方面及其具体实现形式。“调整国有经济布局”、降低国有经济在我国某些领域的比重,强调的是国有经济发展的战略性制度安排。这个战略导致中国创造亿万富豪的速度惊人,某个国有企业“国退民进”之后,就早就了一个甚至几个亿万富翁。同时,老百姓的存款被当作“笼中虎”,有两个解决办法:房地产和汽车。当时汽车消费不高,是因为道理等基础设置没有跟上,而房地产则一热再热,这也跟老百姓的传统观念与很大关系。

第四阶段:2004-2007年,温时代的到来,“朱规温随”。

20044月,中央政府企改“第三次大转弯”。中国面临贫富差距大、高污染高能耗、劳动者权益受到侵害等诸多问题,因此,国家加强了对这方面的监控,如08年开始实施的劳动合同法。

第五阶段:2008-2011年,“十字路口

中国是全球三十大经济体中唯一国有资本超过30%的国家。现在中国站在一个十字路口,新的宏观调控政策出台;股市楼市双旺、CPI指数居高不下,新一轮的通货膨胀到来;中国制造面临劳动力成本上升和人民币升值的双重压力;新技术发明周期即将结束,全球面临重大的衰退危机。

当然,中国也面临巨大的机会,比如中国经济处在2008年奥运会和2010年世博会之间的景气通道中,可以进行从技术发明到市场的应用,而且我们的人口这么多,需求巨大,如此巨大的市场,是中国和全世界的机会。

在五千年的文明史中,有很长时间中国都是世界上最强盛的国家,最近的几百年,中国落后了,也为此付出了惨重的代价!现在,我们又迎来了一个机会,一个伟大复兴的机会,我相信在勤劳勇敢智慧的人民的齐心努力下,中国必将崛起!

 

很黄很暴力

今晚做了一下性格测试,结果如下:
FPA性格色彩快速测试
deaboway,您的测试得分是:
红色: 2分蓝色: 6分黄色: 21分绿色: 1分总计: 30分
 
我好黄啊!不准不准!
 
欢迎把测试结果贴出来眨眼
 

经管08030_一茶一坐三言两语

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一茶一坐 三言两语

以下内容整理自“一茶一坐”CEO 林盛智2008年3月12日的讲演

1、生活式样的创造
    商业模式的创立
    消费者需求的分析
    生活式样的创造
   
Louis Vuitton:直营店
Disney:文化
Apple ipod:边听音乐,边做……其他任何事
Google:搜索,信息
Youtube:人都有发布欲望
Starbuck:卖的是 American life style
目的是去喝咖啡的人很少,主要去谈事情。

2、一茶一坐:生活者的需求。
茶是一种中药,比较温和,成为一种保健饮料。
中国人交流最重要的两样东西:茶、酒

一茶一坐:大家的客厅、幸福的每一刻。
New Life Style
客人当朋友,伙伴当家人

3、才人与资金
将十分钟延长到两个半小时,会面对象成为现在董事长。
欠施工队150万,反而借到300万。
林总台湾人,只身闯荡上海,却建立自己的一片天地。

大方针+细节(执行力)

好的“商业模式”,好的“团队”,一定找得到“资金”。

真正的精华是“Q&A”部分

一、Business Development:
门面店的选择——徐家汇三家店,港汇店、美罗店人满为患、排队,而华山路店人不多,为什么?
营业额:港汇店1500万/年;美罗店1200万/年;华山路店600万/年。
后者适应有些人爱静不该闹的顾客。
徐家汇的理论顾客流量能达到:10万人次/月,而港汇店能消化2万人次/月。
顾客的组成:25~39岁的白领,大专以上学历、2K以上月薪,60%以上女性。
正大店:1500万/年;杨高路店:1500万/年。

二、HR training:
“经营团队”
“家族体系”——人的体系
标准体系,标准化服务(标准版),并鼓励员工创造更人性化的服务(升级版),
录制录像,全公司人都可以看到。(5000名员工)
看望生病的员工:安徽,800~900/月 ——成本挺低的。

三、Marketing:
1、人流量的地方开店
2、新天地店:川剧变脸+茶艺比赛第一名。
买当时所有的报纸杂志,邀请编辑部采访,借助媒体的力量。
让店的日营业额从1.2万跃升到3万!
但是,这只是短期的效应。
3、回头客和口碑,这才是长期的。——在现在的客人身上下功夫。
2006年,北京开分店,相同地段规模的店面,营业额只达到上海的70%。
2008年,通过2年的积累,回头客,每个月的营业额增长都在20%以上。

四、Operation:
1、中国烹饪的核心:汤料——CEO专业:营养学+烹饪
(1)、把复杂的工艺在中央厨房做完;
(2)、简单的做法,没有基础的人简单的培训,就可以胜任。
——也有利于配方的保密。
(3)、每个店面的菜式比例也不相同,一般波动不会太大。
——前台、后台的“协调”,比如后台剩某菜,前台点餐员推荐!

2、原材料涨价,一茶一坐价格敏感度低。
(1)、55~75元消费带。波动不明显。
(2)、库存——半年的牛肉
(3)、饮料——价格的10%=成本(长期的文化习惯,接受饮料比较贵),30%以上的营业额

涨价:
(1)、局部涨价
(2)、开发新的产品做对比

新菜在不同店面做试验;顾客点餐比较固定,但是没有新菜还会问。

经管08029_八度空间

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远度、高度、深度、广度、速度、气度、风度、适度
——领导者的八度空间

以下内容整理自“说宝堂”董事长 潘鹏凯2008年3月12日的讲演

一、创业团队的组建

1、首先需要一个领导者和一个管理者。

领导者:外向——着眼于目标、战略、竞争、未来;
管理者:内向——着眼于员工的目标和需求、激励和管理员工。

马云是能够同时戴两顶帽子的人,杭州人,嘴很老(会说),这一切据说跟他长相奇特小时候经常被鄙视有关。
顺便提一下:阿里巴巴香港上市,网络公司中市值仅次于google。

2、员工招聘

吸引员工加入:
(1)、我能得到什么?
(2)、我要付出什么?
(3)、我属于这里吗?
(4)、我如何成长?

技术 Skills  知识Konwledge 才能talents 后者更重要!

面试:
(1)、单独面试
(2)、开放性的问题,仔细听
(3)、细节、细节、再细节
(4)、才能
(5)、记录谈话

3、员工管理

People don not change that much! Focus on strengths.
江山易改本性难移;人很难改变。因此要用合适的人,要用人所长!

                 
常规做法                 
优秀的做法
选择人才: 
根据经验、聪明度、目标         
根据才能
确定目标: 
给出明确的做法                 
给出明确的结果
激励员工: 
改进不足                       
利用长处
发展员工: 
提升职位                       
适合的职位

Do remote control; don’t be in control.

合适的人放在合适的位置。
每个人的需求是不同的。
花最多的时间在你最优秀的员工身上。

缺点能改正吗?如何管理弱点?

合适的职位:
(1)、提拔是对优秀员工唯一的奖励吗?
(2)、每个职位都有英雄!
(3)、每类工作都应该有不同的等级

另外:每一次presentation都要认真对待,认真准备,反复practise,原因就像simon说的,make
money。

经管08028_和谐社会的劳动者


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和谐社会的劳动者

200838《新劳动合同法对企业发展的影响》之感悟

(演讲人:谭湘龙)

20079月底开始,华为共计7000多名工作满8年的老员工请辞自愿离职,这是由华为公司安排,辞职员工随后可以竞聘上岗,职位待遇基本不变,惟一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。所有人均可获得华为公司支付的赔偿,总计高达10亿。华为此举最直接的目的就是为了规避2008年开始实施的《劳动合同法》中的相关规定。这就是华为“辞职门”事件。

谭湘龙博士带来了精彩的新劳动法的解读。站在公司和劳动者双方,深度解析新劳动法的影响。

新劳动法无疑是加强了对劳动者权益的保护。在签订劳动合同的时候“不得要求劳动者提供担保”、“劳动合同期限为自用工之日起计算”、“只能约定一次试用期”、“服务器长于劳动合同期限,将后者延长至服务期满”、“若违法解除终止合同,赔偿金自建立劳动关系之时开始计算”等等诸多条款,都明显增强了对劳动者的保护。

比较2008年新的劳动法和旧的劳动法,个人认为最大的区别就是旧的劳动法只规定了不能做什么,却没有规定一旦违规了应承担什么样的后果;而新的劳动法不但规定了企业和用人单位不能做的,同时还明确给出了相应的惩罚措施。这是和谐社会的巨大进步!

当劳动者跟企业发生劳动争议的时候可以进行“一调一裁二审”,其中的“裁”就是仲裁。新的仲裁法也有了保护劳动者权益的诸多亮点。比如:“举证倒置”——劳动者需要的相关证据,类似上班考勤记录、工资,所在企业必须提供,这就保证了劳动者可以获得相关的证据,解决了劳动者举证难的情况。再比如:“特定争议可以部分先行裁决”——经济困难的劳动者就可以先领取先行裁决部分的赔偿以解燃眉之急。还有:劳动争议仲裁时效期间的延长、劳动争议仲裁审理期限的缩短以及劳动争议仲裁实行免费等等规定都更好的保护了劳动者的权益。

那么,新的劳动法颁布实施之后,企业是不是就被推上了极为不利的窘境呢?当然不是!归根结底,对劳动者的保护从长远来看就是对企业的保护。一个有责任感希望长久发展的企业,是会努力培养保护自己的员工的。退一步,当企业需要裁员的时候,即便是无固定期限的劳动合同的职工也可以裁员,只是需要到当地劳动部门进行备案。

新的劳动合同法要求企业更加注意保护相关劳动记录和文档。与劳动者解除劳动合同的时候,需要提前一个月发出通告,并且通过发送给他的直接上级签字等方式,确保该劳动者获知该通告。新的劳动合同法还规定了职工带薪年休假,如果年假不休,企业需要支付员工4倍工资,其中1倍是赔偿金。有些员工特别兢兢业业,就是不休年假,也可以通过通告并发送他直接上级签字的方式,通知他“国家劳动法规定员工享受X天带薪年假,特通知你与XXX日至XXX日休假……”,用这种方式来保护企业的利益。

开篇提到了“华为门”事件。这是新的劳动法颁布前,企业规避的代表事件。后来,该类事件被紧急叫停,新的劳动法也进行了相应修订。连续工作满十年,员工转为无固定期限劳动合同,用人单位的行政命令、业务划转的原因,劳动者从一个单位到另外一个单位,他的工龄还在。如果劳动者跟同一个单位的两份劳动合同之间的间隔不超过“六个月”,视为“连续”劳动合同,工龄累计。通过这两个“连续”,杜绝了类似“华为门”的事件再次发生。

我们在努力建设和谐社会,相信新的劳动合同法,在保护劳动者权益的同时,也保证了企业的可持续发展。企业和劳动者不是对立的,而是共生、共赢的。

经管08027_色眼识人


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缤纷色彩

200831《色眼识人》之感悟

(演讲人:乐嘉)

     “缤纷色彩显出的美丽,是因它没有分开每种色彩”,这是Beyond乐队写给南非总统曼德拉的《光辉岁月》中的一句。缤纷色彩之所以美丽,就是因为它包含各种不同的色彩,一种色彩不是太单调了一些吗?

     有幸听了中国性格色彩研究中心创始人、“FPA性格色彩”课程研发者、性格分析专著《色眼识人》的作者乐嘉先生的《色眼识人》专题演讲,可以用“震撼”二字形容听下来的感受。而让我感到“震撼”的不是演讲的内容,而是演讲的形式——原来是可以这样演讲的!

     《色眼识人》的内容并不新奇,是从古希腊四液学说开始,历经后世曲折发展,乐嘉先生进一步取其精华去其糟粕,用四种颜色代表人的四种性格类型——红、黄、蓝、绿。红色代表快乐、热情、冲动的性格类型;黄色代表成就、努力、以结果为导向的性格类型;蓝色代表谨慎、细致、完美主义的性格类型;而绿色代表随遇而安、安详、和谐的性格类型。乐嘉先生在整个演讲过程中,就是介绍对待同一件事情,红、黄、蓝、绿四种性格类型的人的处理方式有什么不同之处,以及,各种性格的优势劣势和它们之间的关系。

     《色眼识人》的演讲形式却是非常新颖,讲到每个场景,乐嘉先生不但抑扬顿挫、绘声绘色、神采飞扬,而且会激情再现讲到的各个场景,让听众有种身临其境的感觉。而现场最经常的回应,就是或爽朗或温柔或高亢嘹亮或低沉缠绵但无一例外是发自内心的笑声。演讲完毕后,看了乐嘉先生的背景才发现其中缘由,原来他曾是一名舞台剧演员。内心深处不由出现了周星驰在《喜剧之王》的中的台词“其实,我是一名演员。”

     回到演讲的主要内容,也就是用红、黄、蓝、绿四种类型的性格来将人分类。古希腊四液学说认为人是由四种不同的液体所构成,不同液体的人会有不同的性格,从而把人按性格分为四类,而在乐嘉先生这里就把证明不对的液体部分去掉,留下了还算合理的分类部分。知其然而不知其所以然也许就是他的理论中最大的硬伤。

同时,人的心理是很复杂,用四种类型来将人分类真的很难。人不能两次踏入同一条河流,甚至不能一次踏入同一条河流,因为一切都在变化。同样一个人在这一刻表现出来的是红色的性格,在下一刻也许表现出来的就是绿色的性格,再下一刻也许就是蓝色或者黄色的性格。而且,每个人一定都会或多或少的有四类性格的所有特征,只是比例不同,有些人倾向于一种颜色,有些人倾向于另外一种或者两种乃至三种颜色,甚至四种颜色的性格都很平均。因为,毕竟这四种颜色的性格本身并不是互斥的,之间并不矛盾。

正像开篇中所说,缤纷色彩才是最美的,每个人的性格都不是单纯的红、黄、蓝、绿,每个人的性格都是五光十色,区别只是比例不同罢了。